Terwijl er in België steeds meer vrouwen borstvoeding geven, is er op dit moment geen enkele wettelijke bepaling omtrent borstvoedingsverlof. In Nederland daarentegen staat er in de arbeidswet dat vrouwen wel recht hebben om tijdens de werktijd te voeden.

In België is borstvoedingsverlof een gunst van de werkgever. Daar het voor de meeste vrouwen bovendien ook onbetaald is, moeten we met lede ogen toezien dat er maar weinig borstvoedingsverlof toegekend of opgenomen wordt.

Sinds 1/1/98 heeft de regering echter een lovenswaardig alternatief in voege laten gaan nl. het ouderschapsverlof. Het is niet langer een gunstmaatregel maar een recht voor iedere vrouw en er is ook een uitkering aan vastgekoppeld.

Vooraleer we de wetgeving omtrent het ouderschapsverlof wat meer uitdiepen, geven we je eerst nog een korte samenvatting over moederschapsrust en borstvoedingsverlof.

Iedere vrouw die zal bevallen moet 15 weken bevallingsrust nemen. Sinds 16.02.99 is de moederschapsrust verlengd tot 17 weken voor vrouwen die een meerling (twee of meer)
verwachten. Een miskraam na de zesde maand van de zwangerschap (180 dagen) wordt met een bevalling gelijkgesteld.

	Prenatale rustperiode
	Je bent verplicht om zeven dagen voor de verwachte bevallingsdatum thuis te blijven. Je mag de bevallingsrust laten aanvangen vanaf de zevende week voor de vermoedelijke bevallingsdatum. In geval van een meerling is dit negen weken. De laatste week voor de bevalling kan echter geheel of gedeeltelijk verloren gaan, indien de bevalling voor de vermoedelijke datum plaatsheeft. Dit is het geval indien je beslist 1 week voor de vermoedelijke bevallingsdatum het werk te staken en je vroeger bevalt dan de eigenlijke bevallingsdatum.
	Postnatale rustperiode
	Na de bevalling is een postnataal verlof van 8 weken verplicht. Deze periode begint op de dag van de bevalling. Het gedeelte van de bevallingsrust dat niet opgenomen is voor de bevalling (maximum 6 weken), kan op verzoek van de werkneemster overgedragen worden tot na de bevalling. Moederschapsverlof moet bijgevolg minimum 9 weken en kan maximum 15 weken duren.
	Onderbreking van de moederschapsrust
	Als het kind, gedurende ten minste 8 weken te rekenen vanaf zijn geboorte in een verpleeginrichting moet blijven, kan de werkneemster de verlenging van de postnatale moederschapsrust (maximum 6 weken) uitstellen tot op het ogenblik dat het kind naar huis komt.

Moederschapsuitkeringen:

Vindt de bevalling later plaats dan voorzien en zijn de 7 weken (9 weken ingeval van een meerling) prenatale moederschapsrust reeds volledig opgenomen, dan ontvangt de werkneemster voor de periode van de prenatale moederschapsrust, boven de normale 7 (of 9) weken, een uitkering van het ziekenfonds aan 60 %.

Voor de bevalling moet de werkneemster een medisch attest met de vermoedelijke bevallingsdatum en de aanvangsdatum van het prenataal verlof, overhandigen aan de werkgever.Om van een moederschapsuitkering te kunnen genieten, dient de werkneemster een medisch attest, dat de vermoedelijke bevallingsdatum vermeldt, aan haar ziekenfonds over te maken. Na de bevalling moet een geboorteattest, afgeleverd door de gemeente, met de werkelijke geboortedatum erop vermeld, afgegeven worden aan het ziekenfonds. Indien je opnieuw het werk hervat, moet een werkhervattingsattest opgestuurd worden naar het ziekenfonds.

Bij de geboorte heeft de vader recht op tien dagen betaald verlof, die hij moet opnemen binnen de maand na de bevalling (drie dagen ten laste van de werkgever en 7 dagen ten laste van het ziekenfonds)

Verder is er ook de mogelijkheid om moederschapsrust om te zetten in vaderschapsverlof nl.

	bij overlijden van de moeder
	bij hospitalisatie van de moeder.

De duur van het vaderschapsverlof is gelijk aan het overgebleven saldo van de moederschapsrust.

Gewone regeling

Er bestaat spijtig genoeg geen algemene regeling over het borstvoedingsverlof.
In de openbare sector is dit verlof niet van toepassing tenzij bij moederschapsbescherming. In de privé-sector bestaan er binnen bepaalde sectoren collectieve arbeidsovereenkomsten over borstvoedingsverlof maar dit is meestal onbezoldigd.
Daarnaast kan er een individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer gesloten worden onder de vorm van onbetaald verlof.

In geval van moederschapsbescherming (lactatieverlof)

Van zodra een werkneemster beslist om borstvoeding te geven, moet zij haar werkgever hiervan op de hoogte brengen. De arbeidswet verbiedt wel dat zwangere en zogende vrouwen arbeid verrichten die als gevaarlijk voor de gezondheid van de vrouw of haar kind wordt beschouwd. De werkgever moet in samenwerking met de arbeidsgeneesheer een onderzoek doorvoeren naar alle werkzaamheden waarbij zich een specifiek risico kan voordoen (vb. blootstelling aan bepaalde virussen of chemische producten) .
De arbeidsgeneesheer beslist individueel over elk geval. Afhankelijk van het risico of de risico's waaraan de werkneemster eventueel kan worden blootgesteld, moet de werkgever ofwel:

	de werktijden of arbeidsomstandigheden aanpassen
	een andere toelaatbare job geven
	arbeidsovereenkomst schorsen

Je hebt er dus alle belang bij om de arbeidsgeneesheer met voorbeelden aan te tonen dat je werk een gevaar oplevert voor je gezondheid of voor de kwaliteit van je melk en dat er geen vervangende arbeid aanwezig is.
Je kunt de beslissing van de arbeidsgeneesheer steeds betwisten door binnen de vijf werkdagen volgend op de beslissing, een eigen geneesheer aan te duiden die contact zal opnemen met de arbeidsgeneesheer om zo tot een overeenkomst te komen. Indien deze niet tot een overeenkomst komen, kan je je wenden naar de arbeidsrechtbank voor een beslissing in kort geding.

Indien de uitvoering van je contract geschorst wordt, kan je aanspraak maken op een moederschapsuitkering (60 % van je loon) ten laste van het ziekenfonds. Dit is mogelijk tot en met de 5e maand na de bevalling. Tijdens deze periode neemt de werkgever geen enkele verplichting op zich wat betreft gewaarborgd loon.
Je moet aan de mutualiteit wel een attest van de werkgever bezorgen waaruit blijkt dat je wegens bepaalde risico's van je werk verwijderd wordt en er geen vervangende arbeid aanwezig is.

Op dezelfde wijze kan de werkneemster die borstvoeding geeft, aanspraak maken op een moederschapsuitkering indien zij een andere toelaatbare functie krijgt maar waarvoor zij een lager loon ontvangt.

! De bijzondere bescherming tegen ontslag waarop een zwangere vrouw recht heeft, loopt ten einde 30 kalenderdagen na het einde van de bevallingsrust. Het borstvoedingsverlof, al dan niet verplicht, verlengt deze termijn niet !

Het recht op ouderschapsverlof:

Het gaat om een individueel - niet overdraagbaar - recht op ouderschapsverlof dat zowel door mannen als vrouwen kan worden opgenomen. Zowel de vader en moeder kunnen van het recht gebruik maken evenals de pleegvader of pleegmoeder.

Het recht op ouderschapsverlof wordt toegekend:

	voor ieder kind tot de leeftijd van 6 jaar
	bij adoptie van een kind gedurende een periode van 6 jaar aanvangend op de datum van inschrijving in het bevolkings- of vreemdelingenregister en uiterlijk tot het kind 8 jaar wordt.
	voor een kind dat ten minste 66 % getroffen is door een vermindering van lichamelijke of geestelijke geschiktheid uiterlijk tot het acht jaar wordt. schorsen

Aan de leeftijdslimiet moet voldaan worden uiterlijk gedurende de periode van het ouderschapsverlof. Deze limiet kan overschreden worden wanneer het verlof uitgesteld wordt op verzoek van de werkgever.
Vb. wanneer je twee kinderen hebt van 1 en 3 jaar, kan je gedurende 6 maand ononderbroken ouderschapsverlof aanvragen.

Anciënniteitsvoorwaarde:

De enige voorwaarde is dat je als werknemer in de periode van 15 maand voorafgaand aan de schriftelijke aanvraag, 12 maand in dienst moet zijn bij de werkgever die je tewerkstelt.

Mogelijkheden:

Het principe is dat de werknemer recht heeft op 3 maanden volledige schorsing van zijn arbeidsovereenkomst. Hier heeft de wetgever verschillende mogelijkheden voorzien:

	CAO nr 64 van 29.04.97 geeft de werknemer de mogelijkheid om de 3 maanden schorsing op te splitsen. Je kunt bv. gedurende 6 maanden halvering van je prestaties of bv. gedurende 12 maanden 75 % van je prestaties aanvragen. Een vermindering van prestaties is enkel mogelijk voor voltijdse werknemers. Het enige nadeel van deze C.A.O. (in werking sinds 01.01.98) is dat er geen vergoeding voorzien is.
	Het Koninklijk Besluit van 29.10.97, B.S. van 07.11.97 opent een recht op loopbaanonderbreking gedurende 3 maanden in het kader van het ouderschapsverlof. Hier kan je je contract volledige schorsen gedurende drie maanden. Als voltijdse werknemer kan je ook een halvering van je prestaties gedurende zes maanden aanvragen. In ondernemingen waar minder dan 10 werknemers werken op 30 juni van het voorgaande jaar, kunnen de voltijdse werknemers maar van deze laatste mogelijkheid genieten indien de werkgever akkoord is, dit in tegenstelling tot de drie maanden volledige schorsing waar geen toestemming nodig is. Recent is er ook de mogelijkheid om 15 maanden 1/5 vermindering op te nemen of de drie maanden volledige onderbreking in losse maanden op te nemen. Het voordeel is wel dat je er een vergoeding voor krijgt. Dit ouderschapsverlof telt niet mee voor het opnemen van één jaar tijdskrediet.

Kennisgeving en staving van het verlof:

De werknemer moet de werkgever in kennis stellen van zijn wens om ouderschapsverlof

	hetzij per aangetekend schrijven
	hetzij door overhandiging van een geschrift, waarvan het dubbel voor ontvangst wordt getekend door de werkgever

Dit moet in principe 3 maand op voorhand gebeuren maar de termijn kan in onderling overleg tussen werkgever en werknemer worden ingekort.
De kennisgeving van de werknemer bevat het voorstel over de wijze van uitoefening van het recht (volledige schorsing of vermindering van prestaties) en de begin- en einddatum van het verlof.
Uiterlijk op de dag waarop het verlof aanvangt, bezorgt de werknemer aan de werkgever een bewijs van geboorte of adoptie.

Uitstel van het verlof:

De werkgever kan je dit recht niet weigeren maar hij kan wel het verlof uitstellen om gerechtvaardigde redenen die verband houden met het functioneren van de onderneming zoals seizoenarbeid, geen geschikte vervanger, verschillende aanvragen tegelijk, …
Bij uitstel gaat het ouderschapsverlof in, uiterlijk 6 maanden na de maand waarin het gemotiveerd uitstel “plaatsheeft”.

Waarborgen:

De werknemer moet na het verstrijken van het ouderschapsverlof zijn functie terugkrijgen of tenmiste een gelijkwaardige of vergelijkbare functie.
Vanaf de aanvraag van het ouderschapsverlof tot en met 2 maanden na het einde van het verlof ben je beschermd. Er is geen ontslag mogelijk behalve wegens een dringende of voldoende reden. De sanctie is 6 maand beschermingsvergoeding naast de gewone verbrekingsvergoeding.

Vergoeding:

Sinds 1 oktober 1998 zijn de uitkeringen in het kader van het ouderschapsverlof verhoogd.
Momenteel is dit 536,65€ per maand voor een volledige schorsing en 268,32€ voor halvering van je prestaties. Bovendien krijgt de werknemer die werkt voor een bedrijf met uitbatingszetel in het Vlaams Gewest onder bepaalde voorwaarden een aanmoedigingspremie. Voor deeltijds tewerkgestelden worden de bedragen a rato van het aantal presterende uren verrekend.

Meer informatie:

Op de website van de RVA vind je nog meer informatie en een aanvraagformulier : www.rva.be

Sinds 1 juli 2002 zijn de borstvoedingspauzes wettelijk gereglementeerd zijn. Hierbij krijgt de werkende moeder het recht op één uur of tweemaal een half uur borstvoedingspauze per dag tot het kind zeven maanden oud is. De borstvoedingspauzes worden door het ziekenfonds vergoed aan 82 % van het loon.

De pauzes hebben tot doel de moeder in staat te stellen haar kind tijdens de werkuren borstvoeding te geven of moedermelk af te kolven. Dit kan zowel in een bedrijfscrèche of in een crèche buiten de onderneming zijn of als de afstand te groot is, om moedermelk af te kolven binnen het bedrijf.
Je vindt de volledige wettekst over de borstvoedingspauzes hier. (Dit PDF bestand bekijk je best met Adobe Acrobat Reader. Klik hier om het te downloaden als je dit programma nog niet hebt.)